Kinerja Pegawai

Kata performance dalam bahasa inggris diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sering berbeda, hingga kini belum dibsayakan. Ada yg menerjemahkan sbg : unjuk kerja, kinerja, hasil karya, karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan kerja.
Ilyas (1999:65) menerjemahkan performance menjadi unjuk kerja, sedangkan Wahyudi (1996:34) menerjemahkan menjadi prestasi kerja. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika dan Canada tahun 1979, (dalam Prawirosentono, 1991:1) kinerja berasal dari akar kata “to form” yg memiliki beberapa “entries” berikut :
1) To do carry out; execute (melsayakan, menjalankan, melaksanakan).
2) To dischange or fulfil; as a vow (memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar).
3) To portray, as a character in a play (menggambarkan suatu abjad dalam suatu permainan).
4) To render by voice or a musical instrument (menggambarkan dengan suatu atau alat musik).
5) To execute or complete an undertaking (melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab).
6) To act a part in a play (melsayakan sesuatu acara dalam suatu permainan).
7) To perform music (memainkan/pertunjukan musik)
8) To do what is expected of a person or machine (melsayakan sesuatu yg diharapkan oleh seseorang atau mesin).
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti performance atau kinerja yaitu sebagi berikut : Kinerja (Performance) yaitu hasil kerja yg sanggup dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar aturan dan sesuai dengan moral maupun etika.
Disamping itu, kinerja (performance) diartikan sbg hasil kerja seseorang pegawai, sebuah proses administrasi atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus sanggup ditunjukan buktinya secara konkrit dan sanggup diukur (dibandingkan dengan standar yg telah ditentukan).
Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sbg berikut: “Kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yg dicapai seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yg diberikan kepadanya”. Sedangkan Bernardin dan Russel (1993:397), menyampaikan pengertian bahwa: “kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, perjuangan kerja dan kesempatan kerja yg sanggup dinilai dari out put”. Timpe (1993:ix), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah: “Tingkat kinerja individu, yaitu hasil yg diinginkan dari perilsaya individu.
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja sanggup merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja yaitu tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan taktik untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan menawarkan arah dan menghipnotis bagaimana seharusnya perilsaya kerja yg diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, lantaran itu diharapkan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yg diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap kiprah dan jabatan personel memegang peranan yg penting. Akhir dari proses kinerja yaitu penilaian kinerja itu sendiri yg dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Dimensi-dimensi yg dijadikan ukuran kinerja, berdasarkan Nawawi (2000:97) yaitu :
1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melakukan pekerjaan baik yg diperoleh dari hasil pendidikan dan training maupun yg bersumber dari pengalaman kerja
2. Tingkat kemampuan direktur dalam menawarkan motivasi kerja, biar pekerja sbg individu bekerja dengan perjuangan maksimum, yg memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan impian dan kebutuhan masyarakat.

2.1.4.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personel dengan memakai instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar bsaya. Melalui penilaian itu kita sanggup mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yg telah disusun sebelumnya.
1 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mencsayap faktor-faktor :
a. Pengamatan, yg merupakan proses menilai dan menyidik perilsaya yg ditentukan oleh sistem pekerjaan.
b. Ukuran, yg digunakan untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yg telah ditetapkan untuk personel tersebut.
c. Pengembangan, yg bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yg bersangkutan untuk membuatkan kemampuan dan potensi yg ada pada dirinya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Penilaian kinerja secara umum:
a. Menilai kemampuan personel
Penilaian ini merupakan tujuan yg fundamental dalam menilai personel secara individu, yg sanggup digunakan sbg informasi untuk menilai efektivitas administrasi sumber daya manusia.
b. Pengembangan personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan pembiasaan kompensasi.
Ø Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk:
· Mengenali SDM yg perlu dilsayakan pembinan
· Menentukan kriteria tingkat pertolongan kompensasi
· Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
· Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan
Ø Tujuan utama sistem penilaian kinerja yaitu menghasilkan informasi yg sayarat dan valid sehubungan dengan perilsaya dan kinerja karyawan. Semakin sayarat dan valid informasi yg dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Ø Tujuan penilaian kinerja secara khusus:
Walaupun semua organisasi masing-masing memiliki tujuan yg fundamental mengenai sistem penilaian kinerja, informasi yg dihasilkan oleh sistem tersebut sanggup digunakan secara khusus bagi organisasi. Tujuan khusus tersebut sanggup digolongkan menjadi dua potongan besar yaitu: penilaian dan pengembangan.
3. Aspek Evaluasi Penilaian Kinerja
Untuk melsayakan penilaian maka manajer akan menilai kinerja massa kemudian seorang karyawan. Evaluator memakai informasi untuk menilai kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompentensi. Teknik evaluatif membandingkan semua pegawai satu dengan yg lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan-keputusan sanggup dibentuk berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka. Keputusan-keputusan yg paling sering dilaksanakan berdasarkan tujuan evaluatif yaitu keputusan-keputusan kompensasi yg mencsayap peningkatan balas jasa, bonus pegawai, dan kenaikan-kenaikan lainya dalam gaji. Tujuan evalutif kedua dari penilaian kinerja yaitu membuat. keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing). Penilaian kinerja masa kemudian merupakan factor kunci dalam memilih pegawai yg diinginkan lainya. Penilaian kinerja sanggup digunakan untuk mengevaluasi sistem perekrutan, seleksi dan penempatan.
4. Aspek Pengembangan Penilaian Kinerja
Informasi yg dihasilkan dari sistem penilaian kinerja sanggup juga digunakan untuk lebih memudahkan pengembangan pribadi/karir pegawai. Dalam pendekatan pengembangan, manajer mencoba meningkatkan kinerja seseorang pegawai di massa yg akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan pegawai dalam hal keahlian, pengalaman atau pengetahuan yg dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dikala ini secara lebih baik. Keahlian-keahlian atau pengetahuan yg harus dicapai seseorang untuk melakukan pekerjaan di massa mendatang, dan tipe-tipe tanggung jawab yg harus diberikan seseorang guna mempersiapkannya terhadap penugasan-penugasan di massa mendatang.
Penilaian kinerja yg bertujuan pengembangan juga mencsayap pertolongan pemikiran kepada pegawai untuk kinerjanya di massa depan. Umpan balik ini mengenali kekuatan dan kelemahan dalam kinerja massa kemudian dan memilih arah yg harus diambil pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus bagaimana mereka sanggup meningkat di massa depan. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yg buruk, penilaian haruslah dirancang untuk membuatkan pegawai dengan lebih baik.
5. Konsep Dasar Penilaian Kinerja
a. Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan
b. Mengukur/menilai berdasarkan perilsaya yg berkaitan dengan pekerjaan
c. Merupakan dokumen legal
d. Merupakan proses formal dan nonformal
6. Cara-cara Melsayakan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sanggup dilsayakan dengan banyak sekali macam cara yaitu:
a. Penilaian teknik essai
b. Penilaian komparasi
c. Penilaian daftar periksa
d. Penilaian pribadi ke lapangan
e. Penilaian berdasarkan perilsaya
f. Penilaian berdasarkan kejadian kritikal
g. Penilaian berdasarkan keefektifan
h. Penilaian berdasarkan peringkat
7. Karakteristik
Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:
a. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dalam suatu sistem lantaran banyak tujuan organisasi yg tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk disini adalah: waktu, ketersedian alat, ketepatan jadwal, dan presentase produk yg tidak salah.
b. Pengukuran kinerja harus saling menunjang bukan menimbulkan masalah
c. Pengukuran kinerja harus sanggup memotivasi pegawai untuk membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjangnya menyerupai juga jangka pendek.
Pengukuran kinerja harus sanggup digunakan di semua bagian. Interval waktu antar persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yg mencakup beberapa daerah.
Informasi yg dihasilkan oleh sistem penilaian sanggup digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi pegawai. Sistem penilaian yg sehat sanggup menghasilkan informasi yg valid ihwal pegawai. Jika informasi ini diumpan-balikan kepada pegawai secara terang dan dengan cara yg tidak mengancam, maka informasi itu sanggup memenuhi dua tujuan:
1) Bila informasi mengindikasikan bahwa pegawai sudah bekerja secara efektif, proses-proses umpan balik itu sendiri sanggup menguntungkan pegawai lantaran sanggup meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya.
2) Bila informasi menemukan adanya kelemahan, maka umpan balik sanggup menstimulasi proses pengembangan untuk mengatasi proses kelemahan yg ada.
Untuk administrasi sumber daya manusia, proses penilaian kinerja sanggup mengambarkan adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan. sbg suatu alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yg mengindikasikan bahwa seorang pegawai memiliki potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yg dipromosikan, maka pegawai tersebut memiliki kesempatan untuk menduduki suatu posisi yg lebih tinggi.
Penilaian kinerja yg bertujuan pengembangan juga mencsayap pertolongan pemikiran kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai ihwal kelemahan dan kekuatan kinerja massa kemudian dan memilih arah yg harus dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka sanggup meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yg buruk, penilaian harus dirancang untuk membuatkan pegawai dengan lebih baik.