Kompensasi

Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif menawarkan kompensasi sesuai dengan beban kerja yg diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu menerima perhatian khusus dari fihak manajemen instansi semoga motivasi para pegawai/ dosen sanggup dipertahankan dan kinerja pegawai/ dosen diperlukan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yg besar lengan berkuasa terhadap kompensasi dan kinerja pegawai.
Salah satu fenomena yg muncul cukup umur ini yaitu adanya kebijakan pemberian kompensasi yg cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan keinginan pegawai/ dosen sedangkan kompensasi itu sendiri yaitu merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen semoga mempunyai kinerja yg tinggi.
Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai/ dosen perlu menerima perhatian khusus dari fihak manajemen instansi semoga motivasi para pegawai/ dosen sanggup dipertahankan dan kinerja dosen diperlukan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yg besar lengan berkuasa terhadap kinerja pegawai/ dosen.
Salah satu fenomena yg muncul cukup umur ini yaitu adanya kebijakan pemberian kompensasi yg cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan keinginan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri yaitu merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen semoga mempunyai kinerja yg tinggi.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yg penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1992:147), yg mengatakan:
“Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples”

yg berarti: “kompensasi, pada selesai daur motivasi didefinisikan sbg segala sesuatu yg akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh sobat akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi adaptasi gerakan, makan, air, dan sobat yaitu kompensasi dari contoh-contoh diatas”
Kompensasi berdasarkan Jones: bases pay on production ( i.e., printers delwered or revenue targets achieved) healt insurance and social security :
- Pokok yg harus dibayarkan pada suatu produksi para pegawai atau untuk sasaran pendapatan.
- Pemasukan untuk Federal dan negara menyerupai asuransi kesehatan dan keamanan sosial.
Tidak semua pegawai berkehendak untuk dipisahkan dalam waktu yg panjang dari keluarga, teman-temannya dan sistem yg menunjang kesenangan di rumah. Begitu pula, dorongan bergerak untuk kewajiban-kewajiban aneh yg teratur dikurangi hal-hal ini mencakup pula pembayaran pelayanan, terhadap perumahan, mobil, supir dan perangsang lainnya.
Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu sanggup meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi keuntungan dan bagi produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif), (2) Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, belahan keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yg mengandung pengertian yg sama dengan upah variabel yaitu suatu belahan dari upah seseorang karyawan yg didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, banyak sekali keuntungan dan banyak sekali hasil.
Dari banyak sekali pendapat tersebut sanggup disimpulkan bahwa sistem kompensasi yaitu kompensasi yg diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi.
1. Upah potongan (pacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yg dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak unit produksi yg dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yg diterimanya. Sistem ini tidak sanggup diterapkan pada pegawai belahan administrasi, atau pada pekerjaan yg telah ditentukan.
2. Komisi yaitu imbalan yg diberikan kepada pegawai disamping memperoleh honor pokok, juga diberikan kompensasi lantaran keberhasilannya melakukan tugas, atau pegawai yg memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.
3. Bonus, yaitu imbalan yg diberikan kepada pegawai yg bisa bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yg berlsaya terlampui. Bonus dibayar secara pribadi kepada para direktur atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yg dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, kalau jumlah produksinya melebihi jumlah yg telah ditetapkan, pegawai mendapatkan bonus atas kelebihan jumlah yg dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu kalau pegawai sanggup menuntaskan kiprah dalam waktu yg lebih singkat dari waktu yg seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yg harus diselesaikan dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu kalau pegawai makin usang makin bisa memproduksikan barang dalam jumlah yg semakin besar, makin besar pula bonus yg diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yg dihasilkannya.
4. Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yg mengerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yg lantaran masa kerja dan golongan pangkat serta honor tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yg lebih tinggi lagi, dibentuk suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menandakan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan pangkat dan honor yg sudah maksimal, penghasilan riilnya masih sanggup ditingkatkan.
5. Bagi keuntungan atau keuntungan, yaitu kompensasi yg diberikan berdasarkan sesuatu rumus yg telah ditetapkan yg dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisaasi.
6. Bagi produksi, yaitu kompensasi yg diberikan kepada produktivitas kelompok, kalau produktivitas kelompok bisa melampaui sasaran produksi normal maka diberikan bonus.
Dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yg harus dipertimbangkan sbgmana dikemukakan Siagian (1999: 265-267) yaitu sbg berikut :
1. Tingkat upah dan honor yg berlsaya diberbagai organisasi yg ada dalam satu wilayah tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja yg mempunyai pengetahuan dan keterampilan tertentu yg dibutuhkan oleh organisasi.
2. Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat gaji/ upah yg lebih tinggi dari tingkat yg berlsaya disebabkan oleh banyak sekali faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan tarap hidup dan kesejahteraan anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat kerja perlu diperhitungkan, lantaran apabila tidak, para pekerja memungkinkan akan melancarkan banyak sekali kegiatan yg sanggup merugikan organisasi dan pegawai itu sendiri.
3. Produktivitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yg wajar, sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga produktivitasnya rendah dan sanggup menjadikan kerugian bagi organisasi.
4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yg tercermin pada jumlah uang yg dibawa pulang oleh pegawai tersebut. Berarti bukan hanya honor pokok yg penting, akan tetapi banyak sekali komponen lain dari kebijakan organisasi, menyerupai tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, sumbangan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan sbgnya.
5. Peraturan perundang-undangan yg berlsaya dalam suatu kawasan atau negara, contohnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sbgnya.
Semua sistem kompensasi yg baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sbg pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja, tetapi kepentingan dari banyak sekali pihak yg turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yg telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya diberikan sbg imbalan atas perilsaya kerja individual, tetapi sanggup pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja.
Menurut Robbin (1997) menyatakan bahwa kegiatan kompensasi yg efektif harus memenuhi persyaratan sbg berikut:
1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, terperinci dan gampang difahami.
2. Spesifik : jangan hanya menyampaikan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para pegawai perlu mengetahui secara sempurna perihal apa yg harus mereka kerjakan.
3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yg masuk akal untuk memperoleh kompensasi.
4. Terukur : sasaran-sasaran yg terukur yaitu dasar untuk membangun rencana-rencana atau kegiatan kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada keuntungannya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak sanggup dikaitkan dengan rupiah yg dikeluarkan.