Kompetensi

2.1.2.1 Pengertian dan Karakteristik Kompetensi
Menurut Mitrani, Palziel and Fitt (1992:112), competency concept is not a new one. Organisasi industri psikologi Amerika, pergerakan perihal kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut gerakan tersebut, banyak hasil studi yg pertanda bahwa hasil test perilaku dan pengetahuan, prestasi berguru di sekolah dan diploma tidak sanggup memprediksikan kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.unsur-unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita, dan orang yg berasal dari strata sosioekonomi yg rendah. Temuan tersebut telah mendorong dilsayakan penelitian terhadap variabel kompetensi yg diduga meprediksikan individu dan tidak bias lantaran faktor rasial, jender dan sosio ekonomi. Oleh lantaran itu beberapa prinsip yg perlu diperhatikan ialah :
1. Membandingkan individu yg secara terang berhasil didalam pekerjaanya dengan individu yg tidak berhasil
2. Mengidentifikasikan pola fikir dan perilsaya individu yg berhasil.
Semua jenis kompetensi yg bersifat non-akademik ibarat kemampuan menghasilkan ide-ide yg inovatif, management skill, kecepatan mempelajari jaringan kerja. Berhasil memprediksi kinerja individu dalam pekerjaannya. Menurut Clark (1997a:297), Competensy is a knowladge or know how for doing a effective job.
Sementara itu berdasarkan Davis (1999:299) : Competency is a capability perspective and people knowledge, especialy to impact on ability for need in a business via minimize cost and optimalization services to customer more for less.
Menurut Mitrani, Palziel and fitt, (1992), Spencer & Spencer, (1993), competency define as people based characteristic and implication on job effetiveness. Kompetensi sanggup dibagi atas dua (2) kategori yaitu “threshold” dan “differentiating” berdasarkan kinerja yg dipakai memprediksikan kinerja suatu pekerjaan. (Spencer and Spencer, 1993) yaitu :
1. Threshold competencies ialah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar ibarat kemampuan untuk membaca) yg harus dimiliki oleh seseorang semoga sanggup melakukan pekerjaannya.
2. Differentiting competencies ialah faktor-faktor yg membedakan individu yg berkinerja tinggi dan rendah.
Terkait dengan kiprah strategis sumber daya manusia, kompetensi dilsayakan dengan pemahaman organisasi perihal kiprah sumber daya insan yg semula people issues menjadi people related business issues.
Menurut Schuller, Walker (1990) people issues didefinisikan sbg informasi bisnis yg hanya dikaitkan dengan orang bisnis saja, (business competence is only business people), sbg impilikasi kompetensi karyawan atau direktur sumber daya insan cenderung kurang disayai, maka pemahaman tersebut bermetamorfosis people relatede business issues (business competence is for every business people in the organization included human resources management people or executives). People related business issues disefinisikan sbg masalah bisnis yg selalu dikaitkan dengan kiprah serta aktif sumber daya manusia. Isu ini berkembanga oleh lantaran adanya tendensi ibarat : people, service and profit, 100% customer service, challenge and opportunities, now lay off, guaranted for treatment, survey or feed back or action, promote for work, profitsharing and open door policy.
Tendensi-tendensi ini mempunyai implikasi yg menuntut konstribusi aktif semua pihak, yg ada dalam organisasi, terutama karyawan sumber daya manusia. Peran sumber daya insan akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia, untuk pengelolaan bisnis. Pengahargaan terhadap kompetensi sumber daya insan dibutuhkan lantaran akan mempengaruhi keefektifitasan acara bisnis, the reward of human resources competency will impact on business activity effectiveness (Schuller dan Jackson, 1996). Sumber daya insan yg dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati untuk menawarkan yg terbaik bagi organisasi.
Hart (1999:368) menemukan 15 unsur dalam kompetensi para pegawai, yaitu:
1. The performance orientation (Orientasi pencapaian prestasi)
2. The analitical thinking (Pemikiran analitis)
3. To have ability in a uncertainty condition (Memiliki kemampuan dalam berhadapan dengan kondisi serba tidak pasti)
4. Decision Making (Pengambilan keputusan)
5. Leadership (Kepemimpinan)
6. Networking (Kerja jejaring)
7. Verbal Communication (Komunikasi lisan)
8. Self Stimuli and Inisiative (Dorongan langsung dan inisiatif)
9. Kemampuan untuk membujuk
10. Perencanaan dan pengorganisasian
11. Kepedulian terhadap hal-hal yg bersifat politik
12. Kesadaran terhadap diri sendiri dan pengembangan diri
13. Kerja kelompok
14. Tingkatan pengetahuan dn keterampilan yg dimiliki
15. Komunikasi tertulis
Penelitian yg dilsayakan oleh Gronroos dkk pada tahun 1990 dalam (Johnson, 1995:55a) pertanda bahwa setidaknya terdapat 6 kriteria yg dipergunakan untuk mengukur tingkatan kualitas atas suatu pelayanan, masing-masing yaitu :
1. Profesionalisme dan keterampilan pegawai
2. Sikap dan perilsaya
3. Aksesabilitas dan kelenturan
4. Kehandalan dan kepercayaan
5. Pemulihan atau recovery
6. Reputasi dan kredibilitas
Sementara itu, dari penelitian Mac Lean (1996:24) berhasil menemukan 4 dimensi kompetensi langsung yg menjadi prasyarat bagi keberhasilan suatu entitas bisnis, yaitu :
1. Perencanaan secara optimal menygkut kebutuhan untuk berprestasi dan penyusunan skala prioritas.
2. Melsayakan pengelolaan tim kerja
3. Melsayakan pengelolaan diri sendiri
4. Menggunakan kemampuan intelektual yg ada untuk melsayakan pengambilan keputusan.
Berbagai pendapat para andal yg melsayakan penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini kompetensi pegawai akan di ukur dengan mendasarkan kepada beberapa karakteristik, sbgmana yg terlihat pada tabel 2.1 berikut ini :
Tabel 2.1 Karakteristik Kompetensi Pegawai Menurut Para Ahli
No
Karakteristik Kompetensi Pegawai
Menurut
1
Kompleksitas keterampilan manajerial sekaligus profesional dengan tingkat tanggung jawab yg tinggi dari para pejabat pelaksananya
Bergenhenegouwen
(1997:58)
2
Berupaya untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi pekerjaan
Denton
(1997:7)
3
Keterampilan, pendapat/ kemampuan mengkritisi permasalahan, perilaku dan nilai yg dianut, pengetahuan, kemampuan dan kapasitas
Gale dan Pol dalam Birdir (2000:205)

4
Memiliki pola-pola pengambilan keputusan, baik dalam kontek perencanaan, operasional maupun yg bersifat taktikal
Gilmore
(1996:43)
5
Berorientasi pada pencapaian prestasi
Hart
(1999:368)
6
Pengetahuan profesional, orientasi kepada pelanggan, kepedulian kepada bisnis, kepemimpinan, dn perencanaan serta pengorganisasian
Houtzagers
(1999:29)
7
Kedalaman pengetahuan atas keterampilan tertentu
Hronec
(1993:33)
Sambungan Tabel 2.1
8
Keterampilan teknis, keterampilan manajerial, serta perilsaya
Jackson
(1994:26)
9
Keahlian dan profesionalisme yg dipergunakan dalam menjalankan suatu acara pelayanan jasa
Johnson
(1995a:70)
10
Mampu menempati dengan baik, bersifat spesifik, lapang dada hati, mempunyai kemampuan untuk berkreasi, mempunyai keterampilan mendengar dan menyimak secara efektif
Nelson
(1998:76)

11
Mampu bekerja secara efektif, mempunyai motif, bakat, keterampilan pada aneka macam aspek, gambaran diri, kiprah sosial dan ilmu pengetahuan tertentu
Robotham
(1996:27)
Sumber : Riyanto (2002)

Menurut Mathis & Jackson (2001), competency is a base characteristic that correlation of individual and team performance acheivement. Kompetensi ialah karakteristik dasar yg sanggup dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Model konseptual akan kompetensi sanggup dilihat pada gambar 2.1 berikut ini :
PENGETAHUAN
KETERAMPILAN
KEMAMPUAN
Skala : Terlihat
Tersembunyi
Gambar 2.1 : Model Konseptual Akan Kompetensi
Sumber : Mathis & Jackson (2001)






Kompetensi terlihat dan tersembunyi, mengilustrasikan bahwa ada kompetensi yg terlihat dan tersembunyi. Pengetahuan, lebih terlihat, sanggup dikenali oleh banyak organisasi dalam mencocokan orang terhadap pekerjaan. Keterampilan, walaupun sebagian sanggup terlihat ibarat keterampilan dalam membuat. lembar pekerjaan keuangan, sebagian lain ibarat keterampilan negoisasi sanggup kurang teridentifikasi. Akan tetapi kompetensi tersembunyi berupa kecakapan, yg mungkin lebih berharga, yg sanggup meningkatkan kinerja. Sebagai contoh, kompetensi untuk membuat. konsep relasi strategis dan untuk mengatasi konflik interpersonal, lebih sulit diidentifikasi dan dinilai.
Kompetensi yg ditetapkan di organisasi merupakan basis dari aneka macam aspek pengembangan sumber daya yg dimiliki, yg dikondisikan sbg upaya pendukung dalam pencapaian kinerja organsiasi, dengan keunggulan kinerja merupakan modal penting untk mengantar organisaasi mencapai tingkat keunggulan bersaing yg optimal dan efisien.

2.1.2.2 Metodologi Analisis Kompetensi
Tidak ibarat pendekatan tradisional untuk menganalisas pekerjaan, yg mengidentifikasikan tugas, pengetahuan, keterampilan yg bekerjasama dengan suatu pekerjan, pendekatan kompetensi mempertimbangakan bagaimana pengetahuan dan keterampilan tersebut digunakan. Pendekatan kompetensi juga mencoba mengidentifikasikan faktor tersembunyi yg sering kali sangat penting untuk kinerja superior. Pendekatan kompetensi memakai beberapa metodologi untuk membantu supervisor mengidentifikasikan contooh-contoh dari apa yg mereka maksudkan dengan perilaku dan bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi efektivitas kerja.
Menurut Mathis & Jackson beberapa metodologi tersedia dan dipakai untuk memilih kompetensi, pada umumnya dengan “behavioral event interviews” yaitu terdiri dari proses sbg berikut :
1. Suatu sistem senior manajer mengidentifikasikan bidang-bidang hasil kinerja masa depan yg penting untuk planning strategis dan bisnis dari organisasi. konsep ini sanggup lebih luas dari pada yg dipakai dimasa lampau.
2. Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yg berpengatahuan perihal pekerjaan-pekerjaan di organisasi tersebut. Grup ini sanggup beranggotakan baik pegawai yg berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan lainnya.
3. Seorang fasilitator dari sumber daya insan atau seorang konsultan luar mewawancarai anggota panel tersebut untuk mendapat contoh-contoh spesifik dari kelsayaan pekerjaan dan kehadiran aslinya dalam pekerjaan. Selama wawancara orang-orang tersebut juga ditanyai perihal pikiran dan perasaannya selama setiap bencana yg digambarkan.
4. Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator membuat. uraian rinci dari setiap kompetensi. Fase deskriptif ini harus terang dan spesifik, sehingga pegawai, supervisor, manajer dan lainnya dalam organsiasi mempunyai pengertian yg lebih terang mengenai kompetensi yg bekerjasama dengan pekerjaan.
5. Kompetensi-kompetensi tersebut diurutkan dan level yg dibutuhkan untuk mencapainya diidentifikasikan. Kemudian kompetensi dirincikan untuk setiap pekerjaan.
6. Akhirnya standar kinerja diidentifikasikan dan dihubungkan dengan pekerjaan. Proses seleksi, pelatihan, pendidikan dan kompetensi yg sesuai terfokus pada kompetensi ahrus dibuat dan diimplementasikan. Menurut Mathis & Jackson, kompetensi yg dipakai dalam organisasi bervariasi sekali.

2.1.2.3 Penerapan Kompetensi Berdasarkan Fungsi Sumber Daya Manusia
Setiap oragansisi mempunyai kompetensi yg berbeda, lantaran belum adanya peryaratan standar untuk menempati suatu posisi, serta penetuan training bagi sumber daya insan belum sistematis maka aplikasi kompetensi diprioritaskan berdasarkan fungsi sumber daya insan di organisasi.
Menurut Mitrani, Dalziel, Fitt (1992); Spencer & Spencer (1993), dari aliran para andal sanggup diidentifikasikan beberapa pokok pikiran perihal kualitas yg perlu dimiliki orang pada direktur (executives), manajer (managers), dan karyawan (employees) dalam penelitian ini yg dibahas ialah mengenai kompetensi tingkat personil (dosen).
Kompetensi karyawan/ dosen dibutuhkan untuk mengidentifikasi pekerjaan yg sesuai dengan prestasi yg diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan/ dosen mencakup :
1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan. sbg suatu kesempatan yg menggembirakan ketimbang sbg ancaman.


2. Information seeking, motivation, and ability to learn
Yaitu kemampuan mencari kesempatan berguru perihal keahlian teknis dan interpersonal.
3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sbg peningkatan kualitas, produktivitas.
4. Work motivation under time pressure
Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menuntaskan pekerjan.
5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
6. Customer service orientation
Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah yg dihadapi konsumen.