Pendidikan Dan Latihan

Secara umum tujuan suatu aktivitas pendidikan dan training yg dilaksanakan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan serta perilaku pegawai yg ada dan diharapkan baik pula pada masa kini maupun pada masa yg akan tiba diubahsuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan.
Menurut Handoko (1995, 103) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari aktivitas pelatihan, yaitu :
“Pertama, latihan dan pengembangan dilsayakan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan undangan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan sanggup meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai target kerja yg telah ditetapkan.”
Tujuan pendidikan dan training merupakan tolok ukur dari berhasil tidaknya proses pendidikan yg dilaksanakan perusahaan. Tujuan pendidikan dan training sanggup digunakan sbg dasar dan pedoman untuk melsayakan penyusunan aktivitas pendidikan, dalam pelaksanaan dan dalam pengawasannya serta penilaian keberhasilan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari pendidikan dan training itu untuk sanggup memenuhi kepentingan bagi organisasi maupun individu.
2.2.2 Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan
Dalam merancang dan berbagi aktivitas pendidikan dan training yg efektif, terdapat beberapa tahap. Beberapa andal mengemukakan tahapan tersebut, salah satunya ialah Dessler (1997, 250), yaitu : “We can conveniently think of a typical training or development aktivitas as consisting of five steps : (1) Needs analysis, (2) Instructional design, (3) Validation, (4) Implementation, (5) Evaluation and Follow-up.”
Menurut pendapat Milkovich and Boudreau (1991, 408) bahwa bentuk training dalam organisasi ada 3 (tiga) tahap, yaitu : “Needs Assessment, Training and Development, Evaluation.” Sedangkan Bernardin dan Russell (1993, 299) mengemukakan pendapat yg senada, yaitu : “Needs Assessment, Development, and Evaluation,” Untuk lebih jelasnya mengenai langkah-langkah dalam tahap pendidikan dan training tersebut maka akan diuraikan sbg berikut :


a. Penilaian Kebutuhan (Need Assessment)
Tujuan penentuan kebutuhan training ini ialah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yg relevan guna mengetahui dan/atau memilih apakah perlu tidaknya training dalam organisasi tersebut. Seperti yg dikemukakan oleh Bernardin dan Russell (1993, 298) bahwa :
“A needs assessment is a systematic, objective determination of training needs, which involves conducting threee primary types of analysis. The three analysis consist of an organizational analysis, a job analysis and a person analysis.”
Pengertian bahwa penilaian kebutuhan ialah suatu sistematika, penentuan pendidikan dan training yg diperoleh dari tiga jenis analisis. Ketiga analisis ini diharapkan dalam memilih target aktivitas pendidikan dan pelatihan. Ketiga analisis tersebut ialah analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis individu.
b. Analisis Organisasi
Sebelum suatu aktivitas pendidikan dan training dilaksanakan oleh perusahaan, perlu dilsayakan suatu analisis yg terang wacana pendidikan dan training untuk kebutuhan perusahaan. Setelah melihat adanya kebutuhan perusahaan perlu dibentuk aktivitas yg sesuai dan benar-benar mencapai target kebutuhan perusahaan.
Milkovich dan Boudreau (1991, 409) mengemukakan : “We can categorize organizational. Level needs as organization maintenance, effciency, and culture.”
Pengertian yaitu analisis organisasi mencsayap tiga hal, yaitu : analisis atas pemeliharaan organisasi, efisiensi, dan budaya organisasi.
Organizational maintenance (pemeliharaan organisasi) bertujuan untuk menjamin kestabilan/kelancaran di dalam tersedianya keterampilan pegawai yg tidak memadai. Kurangnya pengetahuan pegawai apabila akan dialih tugaskan akan menjadikan adanya kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan.
Organization efficiency (efisiensi organisasi) menggambarkan model diagnosa yg objektif. Seperti keuntungan, biaya tenaga kerja, kualitas kinerja dan dengan adanya kesenjangan yg ada maka sanggup diatasi melalui aktivitas pendidikan dan pelatihan. Dalam kenyataannya salah satu alasan yg penting diadakan pendidikan dan training dalam perusahaan yaitu dalam hal kemampuan menetapkan atau memecahkan masalah, bekerja dalam kelompok dan perilsaya yg sanggup meningkatkan mutu/ keterampilan tenaga kerja.
Organizational culture (budaya organisasi), merefleksikan sistem nilai atau filosofi organisasi. Dilsayakan dengan melihat budaya kerja yg mendukung tercapainya tujuan organisasi. Menurut Dessler (1997, 247) mengemukakan : “Budaya organisasi sanggup diartikan sbg perilaku dan persepsi yg dimiliki pegawai pada umumnya dalam suatu perusahaan kawasan mereka bekerja.”
Dengan perkataan lain, para pegawai menangkap arahan wacana perusahaan mereka dan dari syarat-syarat ini mereka membentuk suatu citra yg padu wacana jenis organisasi kawasan mereka bekerja.
Menurut Dessler (1997, 251) analisis kebutuhan training itu ialah :
“The purpose of the needs analysis step is to :
· Identify Specific job performance skill needed to improve performance and productivity.
· Analyze the audience to ensure that the aktivitas will be suited to their specfic levels of education, experience, and skills, as well as their attitureds and personal motivations.
· Use research to develop specific measurable knowledge and performance objectives.”
Tujuan dari langkah analisis kebutuhan training antara lain, yaitu :
· Mengidentifasikan keterampilan kinerja jabatan khusus yg dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.
· Menganalisis akseptor untuk memastikan bahwa aktivitas akan sesuai dengan tingkat pendidikan khusus mereka, pengalaman, dan keterampilan juga perilaku dan motivasi langsung mereka.
· Menggunakan penelitian untuk berbagi target pengetahuan dan kinerja yg sanggup diukur.
c. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan (Evaluation)
Agar aktivitas pendidikan dan training yg dilaksanakan efektif maka aktivitas tersebut harus merupakan suatu solusi yg sempurna bagi permasalahan perusahaan, yaitu bahwa pendidikan dan training dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan. Untuk meningkatkan perjuangan belajar, para pegawai harus menyadari perlunya memperoleh informasi yg gres atau memperoleh ketrampilan gres dan berkeinginan untuk berguru hendaknya tetap sanggup dipertahankan.
Dessler (1997, 269) mengemukakan mengenai penilaian sbg berikut :
“There are two basic issues to address when evaluationg a training program. The first is the design of the evaluation study and in particular, whether controlled experimentation will be used. The second is the training effect to be measured.”
Terdapat dua duduk masalah dasar yg harus dikemukakan jika mengevaluasi sebuah aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pertama ialah rancangan dari telaah penilaian dan terutama apakah eksperimentasi terkendali yg akan digunakan. Kedua ialah imbas latihan yg sanggup diukur. Eksperimen terkendali ialah metode terbaik untuk digunakan dalam mengevaluasi sebuah aktivitas training untuk menguji efektivitas sebuah aktivitas pelatihan, yg lebih disukai ialah dengan tes sebelum dan sesudahnya.
Bernardin dan Russell (1993, 312) mengemukakan mengenai kriteria dari evaluasi, yaitu : “Reactions, learning, behaviors, organizational results.”
Uraian dari kriteria tersebut ialah :
a. Reaksi
Untuk mengetahui reaksi para akseptor mengenai aktivitas pendidikan dan pelatihan. Dengan memakai kuesioner pada simpulan pendidikan dan training para akseptor ditanya wacana seberapa jauh mereka merasa puas terhadap training secara keseluruhan. Terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, menyerupai untuk mengetahui sejauh mana para akseptor mencicipi kepuasaannya dengan aktivitas tersebut, untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas aktivitas pendidikan dan pelatihan, untuk menjamin semoga akseptor lain bersikap mau mendapatkan (reseptif).


b. Pelajaran
Informasi yg ingin diperoleh melalui jenis penilaian ini ialah untuk mengetahui penguasaan konsep-konsep dari peserta, pengetahuan dan keterampilan yg diberikan. Ini biasanya dilsayakan dengan tes tertulis, tes prestasi, dan latihan simulasi.
c. Tingkah lsaya
Perilsaya dari para peserta, sebelum dan sehabis training sanggup dibandingkan guna mengetahui tingkat imbas pendidikan dan training terhadap perubahan. prestasi mereka. Langkah ini penting sebab target dari pendidikan dan training untuk mengubah perilsaya atau prestasi para peserta. Perilsaya atau prestasi dari para akseptor sanggup diukur menurut sistem penilaian kinerja guna mendapatkan tingkat kinerja yg dikumpulkan oleh para supervisor untuk dibandingkan dengan kinerja sehabis pendidikan dan pelatihan.
d. Hasil
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini untuk menguji dampak pendidikan dan training terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum dan sehabis pendidikan dan training atas dasar kriteria produktivitas, pergantian, tingkat kehadiran, perbaikan kualitas, keluhan-keluhan, kepuasan klien, dan sejenisnya.
Ditambahkan pula oleh Milkovich dan Boudreau (1991, 315) mengenai biaya :
“Some of the costs that should be measured for a training aktivitas include needs assessment costs, salaries of training designers, purchase of equipment, aktivitas development costs, evaluation costs, trainers’ costs, facilities rental, trainee wages during training, and other traineer costs.”
Ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yg digunakan untuk aktivitas pendidikan dan training dan apakah besarnya biaya tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yg timbul dari permasalahan yg dialami oleh organisasi. Training aktivitas costs ialah pengeluaran – pengeluaran yg terjadi di dalam pengembangan, implementasi, dan penilaian program.